(Agraria.pe) Del 2019 al 2021, el porcentaje de colocaciones de mujeres en cargos laborales de la agroindustria ha ido disminuyendo, según indicó la gerente de Recursos Humanos de Agroindustria y Pesca de Michael Page, Marcella Gonzales.
Detalló que la cuota de género en dicho sector en el 2019 fue: mujeres 30% y hombres 70%; en 2020: mujeres 29% y hombres 71%; mientras que en el 2021: mujeres 23% y hombres 77%.
Señaló que, segmentando por cuota de género en cargos laborales de las agroindustrias, se aprecia que analistas /coordinadores fueron mujeres 41% y hombres 59%; jefaturas: mujeres 24% y hombres 76%; gerencias: mujeres 20% y hombres 80%.
“Si hablamos a niveles de posiciones de jefatura, gerencia, todavía no vemos mucha presencia de roles de liderazgo femenino. Pero vemos que en posiciones más junior como analistas o coordinadores hay una mayor presencia de la mujer”, sostuvo.
Agregó que la posición de analistas /coordinadores es un perfil de trabajo donde no necesariamente se tiene gente a cargo. Sin embargo, hay una brecha significativa cuando nos enfocamos en posiciones de jefaturas o gerencias.
Detalló que las áreas de las empresas y/o organizaciones agroindustriales tienen mayor participación de mujeres en el liderazgo son: comercial/ exportación, calidad, marketing, y recursos humanos. En el caso de marketing, dijo que es principalmente en las empresas proveedoras de la agroindustria.
La gerente de Recursos Humanos de Agroindustrial y Pesca de Michael Page, indicó que en el sector agroindustria hay muy pocas gerencias de calidad y de Investigación y Desarrollo (I+D), pues todavía están un poco a nivel de jefaturas.
Señaló que los principales desafíos que se encuentran al asumir un rol de liderazgo femenino en las organizaciones agroindustriales son: Falta de programas de capacitación en habilidades blandas; así como falta de capacidad de gestión; además de la maternidad, ya que algunas empresas siguen creyendo que por estar en un periodo de maternidad no están listas para asumir un nuevo reto.
Promover una política de diversidad y equidad de género
Marcella Gonzales destacó que promover una política de diversidad y equidad de género, permitirá maximizar los resultados de la compañía, pues existen estudios que demuestran que las empresas que fomentan política de equidad de género o diversidad pueden generar un mayor incremento en resultados financieros.
Asimismo, tener un equipo diverso ayuda a tener diferentes perspectivas y opiniones que permitirán alcanzar los mejores resultados y toma de decisiones. Además, se debe considerar la percepción de la marca de la organización, es decir cómo está definida la marca de la compañía; y el desarrollo futuro de la fuerza laboral, ya que la generación Z y Millennials son perfiles que buscan pertenecer al propósito de la empresa.
Finalmente dijo que ya existen en el mercado buenas prácticas instaladas por las empresas para promover una política de diversidad y equidad de género, entre ellas destaca: Establecer bandas salariales equitativas tanto para hombre como para mujeres y grupos minoritarios; Reclutamiento y selección considerando CV sin foto y sin datos personales para evitar deducir el sexo del candidato
Así como la Creación de programas de formación y constante capacitación sobre diversidad, equidad de género e inclusión; Establecer métricas para poder plantear objetivos sobre diversidad, equidad e inclusión en las organizaciones (cuotas de genero); y Frente a algún requerimiento de talento, presentar candidatos sin importar el género.
Dato
. Marcella Gonzales, dijo que, si hablamos de posiciones más operativas, como labores en el campo, ahí la participación de la mujer es de 50% y hombres 50%.
